Geriatrie und Bereitschaftsdienst sind Bereiche, die kaum jemand mehr besetzt bekommt — Maximalversorger und private Klinikgruppen ziehen die Bewerbungen ab. Trotzdem haben wir in sieben Monaten fünf neue Ärzte für das Sankt Josef-Hospital gewonnen.
Liebevoll „Heeswaldklinik“ genannt — am Rande des Heeswaldes in Xanten gelegen, eine Einrichtung der Grund- und Regelversorgung mit den Fachabteilungen Innere Medizin, Chirurgie, Anästhesie- und Intensivmedizin, Augenheilkunde und Geriatrie. Ganzheitliche und liebevolle Patientenbetreuung als Grundsatz des täglichen Handelns.
sankt-josef-hospital.deÄrzte wechseln selten aktiv. Entscheidungsfaktoren gehen weit über das Gehalt hinaus. Und der Wettbewerb mit Maximalversorgern und privaten Klinikgruppen ist hart — gerade für ein Haus mittlerer Größe.
Mehrere offene Positionen gleichzeitig, lange Vakanzzeiten und zusätzliche Belastung für bestehende Teams. Der Druck, schnell zu besetzen, war hoch.
Klassische Stellenportale erzeugten kaum Resonanz. Wenige qualifizierte Bewerbungen und hohe Abhängigkeit von Zufallsbewerbungen.
Wahrnehmung überwiegend regional begrenzt. Geringe Sichtbarkeit gegenüber größeren Kliniken im erweiterten Einzugsgebiet.
Konkurrenz durch Maximalversorger und private Klinikgruppen. Attraktive Alternativen im In- und Ausland — Differenzierung war zwingend nötig.
Wir haben dem Klinikum Lippe nicht eine einzelne Kampagne verkauft, sondern ein wiederholbares System aufgebaut. Jede der vier Phasen hatte ein klares Ziel — und jede Phase baute auf der vorherigen auf.
Vor dem ersten Anzeigenstart: differenzierte Ansprache für Geriatrie und Bereitschaftsdienst. Beide Bereiche haben unterschiedliche Wechselmotive — und brauchen unterschiedliche Botschaften.
Performance-Kampagnen mit präzisem Targeting auf Ärzte mit den passenden Qualifikationen im definierten Einzugsgebiet. Fachliche Tiefe statt allgemeiner Arbeitgeberversprechen.
Strukturiertes Bewerbungsformular mit Filterfragen zu Facharzt-Status, Berufserfahrung und gewünschtem Einsatzbereich. Damit landen nur passgenaue Bewerbungen im Postfach.
Standardisierte Workflows mit klaren Zuständigkeiten und schnellen Rückmeldungen. Ärzte erwarten Reaktionsgeschwindigkeit — und reagieren auf deren Abwesenheit besonders schnell mit Absprung.
Vor unserer Zusammenarbeit hatte das Sankt Josef-Hospital für Geriatrie und Bereitschaftsdienst kaum Bewerbungen — diese Bereiche gelten branchenweit als nicht besetzbar. In sieben Monaten ist daraus ein funktionierender Kanal mit 30 qualifizierten Bewerbungen und fünf neuen Ärzten geworden.
Geriatrie und Bereitschaftsdienst über klassische Wege nicht zu besetzen. Stellen monatelang offen. Kein verlässlicher Bewerber-Strom.
Funktionierender Recruiting-Kanal für ärztliche Fachpositionen. 5 neue Ärzte eingestellt — auch in vorher nicht besetzbaren Bereichen.
Strategieentwicklung speziell für ärztliche Zielgruppe — andere Botschaften, andere Kanäle, andere Tonalität als bei Pflege.
Erste Bewerbungen treffen ein — auch für Bereiche, die niemand sonst besetzt bekommt. Die fachliche Ansprache wirkt.
Geriatrie und Bereitschaftsdienst werden regelmäßig besetzt. Das Hospital hat einen verlässlichen Kanal für ärztliches Personal etabliert.
Die wichtigsten Erkenntnisse aus zweieinhalb Jahren Zusammenarbeit — übertragbar auf andere Häuser mit vergleichbaren Strukturen.
Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten sind zentrale Trigger. Fachliche Tiefe überzeugt stärker als allgemeine Arbeitgeberversprechen.
Flache Hierarchien und breitere Verantwortung sind starke Argumente. Persönliche Führungskultur wird als Vorteil wahrgenommen.
Konkrete Angaben zu Diensten, Struktur und Verantwortungsbereich. Klare Erwartungskommunikation führt zu passenderen Anfragen.
Identifikation mit dem Versorgungsgebiet stärkt die Bindung. Wohnortnähe wird zum langfristigen Stabilitätsfaktor.
Direkte, fachlich präzise Ansprache erhöht die Resonanz auch bei latent Wechselbereiten — die Stellenportale nicht mehr erreichen.
Strukturierte Vorqualifizierung führt zu nachhaltigeren Besetzungen statt kurzfristiger Notlösungen.
Im 30-minütigen Recruiting Check klären wir, ob Ihre Situation mit diesem Case vergleichbar ist — und welche Disziplinen für Sie sinnvoll sind. Unverbindlich, kostenfrei, ohne Verkaufsdruck.